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Claudia Knuth, Keine Impfpflicht für Beschäftigte in:

VDI nachrichten, page 29 - 29

VDI nachrichten, Volume 75 (2021), Issue 04, ISSN: 0042-1758, ISSN online: 0042-1758, https://doi.org/10.51202/0042-1758-2021-04-29

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VDI Verlag, Düsseldorf
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Am besten beschäftigen sich Kandidaten also intensiv mit dem Arbeitgeber selbst – auf allen verfügbaren Kanälen, empfiehlt Stefan Scheller, Autor von Persoblogger.de. „Im Optimalfall sprechen sie direkt Beschäftigte im Unternehmen persönlich an“, so der HR-Manager. Denn für die meisten Jobsuchenden sei nicht erkennbar, über welchen Weg der jeweilige Arbeitgeber 29. Januar 2021 · Nr. 4 KARRIERE & MANAGEMENT 29 n ARBEITSRECHT IM BLICK Keine Impfpflicht für Beschäftigte Nur wenige Monate nach Beginn der Covid- 19-Pandemie wurde am 26. Dezember 2020 die erste Person gegen das Coronavirus Sars-CoV-2 geimpft. Arbeitgeber werden sich fragen, ob sie ihre Beschäftigten zu einer Schutzimpfung verpflichten können. Das gilt insbesondere dann, wenn diese in Bereichen arbeiten, in denen es typischerweise zu vermehrten (Kunden-)Kontakten kommt. Eine Impfung stellt – unabhängig davon, ob sie von einem Arzt und vorschriftsmä- ßig durchgeführt wird – einen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit der Mitarbeiterin und des Mitarbeiters dar und muss stets gerechtfertigt sein. Andernfalls handelt es sich um eine strafbare Körperverletzung im Sinne des § 223 StGB. Approbierte Betriebsärzte sind berechtigt, etwaige Impfungen durchzuführen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind Arbeitgeber zur ordnungsgemäßen Auswahl der impfenden Person verpflichtet. Ohne eine gesetzliche Grundlage werden Arbeitgeber daher eine Impfung nicht im Rahmen ihres Direktionsrechts (§ 106 GewO) anordnen können. Eine solche Impfpflicht wäre rechtlich möglich, ist jedoch in der „Corona-Virus-Impfverordnung“ derzeit nicht vorgesehen. Auch eine arbeitsvertragliche Impfpflicht dürfte aufgrund der strengen Anforderungen der AGB-Kontrolle unwirksam sein. Danach ist eine Klausel in Arbeitsverträgen, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, unwirksam. Eine unangemessene Benachteiligung liegt vor, wenn von wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung abgewichen wird; was vorliegend wohl mit Blick auf die grundrechtlich geschützte körperliche Unversehrtheit des Arbeitnehmers der Fall wäre. Zwar wird eine Impfpflicht auch aufgrund der Treuepflicht des Arbeitnehmers diskutiert, dürfte aber im Ergebnis abzulehnen sein. Für den Arbeitgeber kommen in der Regel mildere Mittel wie Homeoffice oder die Einhaltung der AHA-Regeln in Betracht. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass (abgesehen von etwaigen Besonderheiten beim Pflegepersonal), sofern sich ein Arbeitnehmer der Schutzimpfung verweigert, die Weigerung keinesfalls arbeitsrechtliche Konsequenzen wie eine Abmahnung oder gar eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen sollte. Um das Dilemma des Arbeitgebers, seine Belegschaft vor einer Infektion zu schützen und zugleich nicht unverhältnismäßig in die Grundrechte seiner Mitarbeiter einzugreifen, zu lösen, kommen Anreizsysteme wie ein freiwilliges betriebliches Impfprogramm mit kostenfreier Impfung über einen Betriebsarzt oder die Gewährung von „Impfprämien“ in Betracht. Eine Impfprämie könnte an Mitarbeiter ausgezahlt werden, die sich freiwillig gegen das Coronavirus impfen lassen und dem Arbeitgeber hierüber einen Nachweis erbringen. Für den Impfnachweis müssen stets die datenschutzrechtlichen Bestimmungen beachtet werden. Darüber hinaus kann bei Einführung einer Impfprämie ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehen. Und kein Arbeitnehmer darf sachgrundlos benachteiligt werden, sodass etwa keine Differenzierung nach der Beschäftigungsart (Voll- sowie Teilzeitbeschäftigte, Minijobber, Werksstudenten etc.) erfolgen sollte. Claudia Knuth ist Partnerin und Fachanwältin für Arbeitsrecht bei LUTZ | ABEL. Foto: LUTZ | ABEL beherrschen und die englischen Fachbegriffe von Anhängerkupplung, Standheizung oder Wischanlage kennen – da werde die Luft schnell dünn. Es sei nicht leicht, passende Leute zu finden. „Unsere Mitarbeiter wissen klare Richtlinien, Abläufe und Strukturen zu schätzen. Was jedoch die Unternehmenskultur ausmacht, kann man an dem Siegel nicht ablesen“, so Karanfil. zu einem Siegel gekommen sei. Während es hochwertige gebe, seien für einige andere die Anforderungen denkbar niedrig. „Ein ‚Top- Arbeitgeber‘ kann je nach Anforderung des Einzelnen genauso gut geeignet wie nicht geeignet sein.“ Stefan Scheller rät Jobsuchenden, sich nur gezielt über die Siegel potenzieller Arbeitgeber zu informieren, die sie in die engere Wahl nehmen. Einen Gesamtüberblick über alle Arbeitgebersiegel gibt es aktuell nicht. Die Seite label-online.de, die der Verband Verbraucher Initiative e. V. betreibt, listet vor allem Siegel aus der Warenwelt. In der Rubrik Arbeitgebersiegel herrscht bis auf die DIQP-Siegel gähnende Leere. Aufschlussreicher ist die Seite Zert-O-Mat der Heitzig & Heitzig Partnergesellschaft, obwohl sie für Arbeitgeber gedacht ist. Doch im Anbieterverzeichnis sind zahlreiche Siegel gelistet und erklärt. Seriöse Auszeichnungen erhalten den Zusatz „von der Redaktion validiert“. Einen guten Einblick bietet auch die Seite vergleich.org, die aktuell die acht „besten Arbeitgebersiegel“ mit einer Bewertung listet. Wenn ein Siegel zum Kauf angeboten würde und ausschließlich auf einer nicht repräsentativen Internetbewertung basiere, sollten bei potenziellen Bewerbern „die Alarmglocken angehen“, so Oliver Scharfenberg. Ansonsten gelte: Jeder Beschäftigte habe andere Wünsche und Vorstellungen. „Es gibt kein Siegel der Siegel.“ Garantierte Qualität? Ingenieure, die sich nach einem neuen Arbeit geber umschauen, sollten genau hinsehen, was hinter dem Qualitäts siegel steckt. Foto: PantherMedia / newartgraphics Attraktive Arbeitgeber ... n .... praktizieren eine lebensphasenorientierte Personalpolitik. n ... denken und handeln vernetzt. n ... sind glaubwürdig und ehrlich gegenüber allen Interessengruppen. n ... lassen los von totaler Kontrolle und vertrauen den Beschäftigten. n ... gewähren Mitarbeitenden Freiräume. n ... achten auf Diversität im Unternehmen. n ... tauschen sich regelmäßig mit anderen Unternehmen aus. n ... sind kreativ in Bezug auf das Einschlagen neuer Wege. n ... sensibilisieren ihre Führungskräfte für die Stärkung der „Arbeit gebermarke“. n ... betreiben gezielte Information und Kommunikation: „Klappern gehört zum Handwerk“. Quelle: Institut für Beschäftigung und Employability, 2016

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